Μπορεί η Κυπριακή Δημοκρατία να επιχειρεί να δημιουργήσει συνθήκες για ίσες αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών, ωστόσο όπως καταδεικνύεται μέσα από τις διαπιστώσεις του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων οι γυναίκες παρουσιάζουν μικρότερη παρουσία στις διευθυντικές και ανώτερες ιεραρχικά θέσεις, που είναι και οι πιο υψηλά αμειβόμενες, ενώ παράλληλα εξακολουθεί να είναι εμφανές το φαινόμενο του επαγγελματικού διαχωρισμού.
Παράλληλα, έχουν διερευνηθεί έξι υποθέσεις, εκ των οποίων στις δύο διαπιστώθηκε ότι προέκυπτε διάκριση στην αμοιβή λόγω φύλου, μια εκ των οποίων οδηγήθηκε ενώπιον της Δικαιοσύνης, ενώ η δεύτερη λύθηκε εξωδικαστικά. Για τις υπόλοιπες τέσσερις δεν προέκυψαν στοιχεία που να καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι προέκυπτε διαφορά στις αμοιβές λόγω φύλου.
Τα στοιχεία δόθηκαν στη δημοσιότητα έπειτα από κοινοβουλευτικές ερωτήσεις του βουλευτή του Κινήματος Οικολόγων, Χαράλαμπου Θεοπέμπτου, προς τον υπουργό Εργασίας, Γιάννη Παναγιώτου, ζητώντας του να παραθέσει στοιχεία σε σχέση με τον αριθμό καταγγελιών που έλαβαν οι επιθεωρητές είτε από εργαζομένους είτε από εργοδότες σχετικά με την παράβαση των διατάξεων του πιο πάνω αναφερόμενου νόμου τα τελευταία τρία χρόνια, ως επίσης πόσοι έλεγχοι και επιθεωρήσεις έχουν διεξαχθεί για το ίδιο διάστημα, καθώς και ποια μέτρα αποτροπής ή μηχανισμοί επιβολής έχουν υιοθετηθεί για αποκατάσταση της ισότητας των αμοιβών σε ιδιωτικές επιχειρήσεις.
Ο κ. Παναγιώτου εξήγησε πως από την έναρξη της ισχύος των περί Ίσης Αμοιβής μεταξύ Ανδρών και Γυναικών για την Ίδια Εργασία ή για Εργασία Ίσης Αξίας Νόμων του 2002-2014, έχουν παραληφθεί και διερευνηθεί από το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων έξι συνολικά υποθέσεις, οι οποίες υποβλήθηκαν από εργαζόμενους.
Σημείωσει πως «στις δύο από τις έξι υποθέσεις διαπιστώθηκε διάκριση στην αμοιβή λόγω φύλου για όμοια εργασία και για εργασία στην οποία αποδίδεται η ίδια αξία, αντίστοιχα, και έγινε μεσολάβηση με σκοπό την επίτευξη συμφωνίας, στο πλαίσιο προνοιών του προαναφερόμενου νόμου. Στην μία εκ των δύο αυτών περιπτώσεων επιτεύχθηκε συμφωνία, ενώ στην άλλη δεν επιτεύχθηκε συμφωνία και η παραπονούμενη δήλωσε την πρόθεσή της να προσφύγει στο Δικαστήριο».
Στην τρίτη περίπτωση, όπως είπε «διαπιστώθηκε ότι η διαφορά στην αμοιβή δεν οφειλόταν σε διάκριση λόγω φύλου, ενώ στην τέταρτη περίπτωση διαπιστώθηκε ότι δεν υπήρχε τελικά διαφορά στην αμοιβή. Στην πέμπτη περίπτωση δεν διαπιστώθηκε διάκριση λόγω φύλου στην αμοιβή για εργασία στην οποία αποδίδεται η ίδια αξία, καθώς η αξία των δύο συγκρινόμενων θέσεων δεν κρίθηκε ίση. Στην έκτη περίπτωση, στην οποία η παραπονούμενη επιθυμούσε όπως το παράπονό της τύχει χειρισμού ως ανώνυμο, δεν διαφάνηκε προκαταρκτικά ότι η διαφορά στους μισθούς μεταξύ της παραπονούμενης και δύο συγκρίσιμων αντρών οφειλόταν στο φύλο. Σημειώνεται ότι η παραπονούμενη δεν επιθυμούσε την περαιτέρω διερεύνηση της υπόθεσης».
Όσον αφορά στους αυτεπάγγελτους ελέγχους που διεξάγονται από το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων, το οποίο έχει την αρμοδιότητα εφαρμογής της εν λόγω νομοθεσίας, ο κ. Παναγιώτου σημείωσε ότι «μέχρι το 2021 οι έλεγχοι αυτοί είχαν τη μορφή επιτόπιων επιθεωρήσεων καθώς και ενημερωτικών επισκέψεων σε επιχειρήσεις, με στόχο την ενημέρωση τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών για τις πρόνοιες της νομοθεσίας. Από τα αποτελέσματα των αυτεπάγγελτων ελέγχων δεν διαπιστώθηκαν εξόφθαλμες άμεσες διακρίσεις στις αμοιβές λόγω φύλου, δηλαδή άντρες και γυναίκες που εκτελούν ίδια ή παρόμοια εργασία να αμείβονται διαφορετικά λόγω του φύλου τους».
Επισήμανε ακόμα πως «η διερεύνηση ενδεχόμενων έμμεσων διακρίσεων στις αμοιβές, από την άλλη, απαιτεί την αναλυτική σύγκριση και αξιολόγηση θέσεων εργασίας, κάτι που διεξάγεται στις περιπτώσεις καταγγελιών. Από το 2022 και μετά, η διαδικασία έχει διαφοροποιηθεί και πλέον οι επιθεωρήσεις είναι πιο ενδελεχείς και στοχευμένες και επικεντρώνονται στους τομείς της οικονομίας όπου παρατηρείται ψηλότερο ποσοστό χάσματος, μετά από εκτίμηση κινδύνου. Σε αυτό το πλαίσιο κατά το 2022 πραγματοποιήθηκαν δώδεκα εις βάθος έλεγχοι σε επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στον τομέα υπηρεσιών πληροφορικής και λογιστικών δραστηριοτήτων, οι οποίο αφορούσαν σε 1700 περίπου εργαζόμενους, ενώ κατά το 2023 διενεργήθηκαν δέκα έλεγχοι που επικεντρώθηκαν στον τομέα της ενημέρωσης και επικοινωνίας (δραστηριότητες υπηρεσιών πληροφορίας), που αφορούσαν σε 480 περίπου εργαζόμενους».
Το 2024, συνέχισε, «διενεργήθηκαν τέσσερις έλεγχοι με επικέντρωση σε επιχειρήσεις λιανικού εμπορίου, οι οποίοι αφορούσαν σε 1060 περίπου εργαζόμενους. Σημειώνεται περαιτέρω, ότι με τη μεταφορά της Οδηγίας 2023/970 που αφορά την ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας στο εθνικό δίκαιο, το περιεχόμενο και η φύση των επιθεωρήσεων της εν λόγω νομοθεσίας θα αλλάξει ριζικά».
Σύμφωνα με τον υπουργό Εργασίας, «με βάση τις μέχρι σήμερα διαπιστώσεις, του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων από τους αναλυτικούς αυτούς ελέγχους διαπιστώθηκαν τα ακολούθα:
(α) Οι γυναίκες παρουσιάζουν μικρότερη παρουσία στις διευθυντικές και ανώτερες ιεραρχικά θέσεις (που είναι και οι πιο ψηλά αμειβόμενες).
β) Το φαινόμενο του επαγγελματικού διαχωρισμού εξακολουθεί να είναι εμφανές στην αγορά εργασίας, αφού σε αρκετές επαγγελματικές κατηγορίες απασχολούνται μόνο (ή κυρίως) άτομα του ενός φύλου (π.χ. άντρες σε εξειδικευμένες θέσεις πληροφορικής, γυναίκες σε διοικητικές θέσεις και θέσεις λογιστηρίου).
Όπως είπε, «τα πιο πάνω συμπεράσματα επιβεβαιώνουν και τα συμπεράσματα διαχρονικών ερευνών σε ευρωπαϊκό επίπεδο, σύμφωνα με τις οποίες η χαμηλή εκπροσώπηση των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις (κάθετος διαχωρισμός) και ο επαγγελματικός (οριζόντιος) διαχωρισμός, αποτελούν σημαντικούς παράγοντες διατήρησης του χάσματος αμοιβών».
Υπέδειξε εξάλλου ότι «η υποχρέωση εξαγωγής και υποβολής στατιστικών στοιχείων ανά φύλο στο πλαίσιο της επιθεώρησης, οδηγεί συχνά τις ίδιες τις επιχειρήσεις σε ανασκόπηση σχετικά με το χάσμα αμοιβών εντός του οργανισμού τους, αφού σπανία οι επιχειρήσεις προβαίνουν οι ίδιες σε τέτοιους διαγνωστικούς ελέγχους».
Σημειώνεται ότι, μετά την ολοκλήρωση των ελέγχων, το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων προβαίνει σε ενημέρωση των επιχειρήσεων αναφορικά με τα ευρήματα και σε υποβολή συστάσεων προς τις επιχειρήσεις αναφορικά με ενδεχόμενες ενέργειες που θα μπορούσαν να βελτιώσουν διαχρονικά την εικόνα του χάσματος αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών εντός της επιχείρησης. Οι συστάσεις, συνέχισε, «περιλαμβάνουν, συνήθως, την ανασκόπηση της εσωτερικής διαδικασίας ανέλιξης/προαγωγών, με σκοπό τη βελτίωση της εκπροσώπησης των γυναικών σε ορισμένες κατηγορίες θέσεων εργασίας και τη διερεύνηση τρόπων προσέλκυσης περισσότερων γυναικών σε διάφορες επαγγελματικές κατηγορίες, με σκοπό την -όσο το δυνατό- ίση εκπροσώπηση ανδρών και γυναικών στο εργατικό δυναμικό της επιχείρησης».
Καταληκτικά, τονίζει πως «αξίζει να αναφερθεί ότι το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων έχει ήδη ξεκινήσει την προπαρασκευαστική εργασία με σκοπό την εναρμόνιση της Δημοκρατίας με τη νέα Οδηγία (EE) 2023/970 για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής, η οποία, μέσω της επιβολής δεσμευτικών μέτρων ενίσχυσης της διαφάνειας στις αμοιβές, έχει ως στόχο να φέρει στην επιφάνεια ανισότητες και διακρίσεις λόγω φύλου στη διάρθρωση των αμοιβών των επιχειρήσεων, αλλά επίσης να διευκολύνει τους εργαζομένους, τους εργοδότες και τους κοινωνικούς εταίρους να αναλάβουν κατάλληλη δράση, για να διασφαλίσουν την εφαρμογή του δικαιώματος ίσης αμοιβής για όμοια εργασία και εργασία ίσης αξίας. Η εν λόγω Οδηγία θα πρέπει να μεταφερθεί στο εθνικό δίκαιο μέχρι τις 7 Ιουνίου 2026».
